[3873] in Zephyr_Bugs
年终绩效考核和新年度目标设定 通
daemon@ATHENA.MIT.EDU (zengzhuping@eyou.com)
Tue Dec 9 21:45:29 2003
From: zengzhuping@eyou.com
Date: Tue, 9 Dec 2003 21:45:11 -0500 (EST)
Message-Id: <200312100245.hBA2jB3v013577@pacific-carrier-annex.mit.edu>
To: zengzhuping@eyou.com
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<title>无标题文档</title>
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<table width="75%" border="0" align="center" height="1917">
<tr>
<td>
<div align="center"><font size="4"><b><font color="#FF0000" size="5">年终绩效考核和新年度目标设定 通知</font></b></font></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td><b>课程目标：</b> </td>
</tr>
<tr>
<td>1、准确认识绩效考核对企业、对员工、对管理者、对业务等方面的重要意义； <br>
2、正确理解绩效考核的核心和提高管理人员对绩效考核方面的整体管理技巧和能力； <br>
3、掌握面对面的绩效辅导和沟通交流的技巧； <br>
4、了解整个绩效管理的流程，成为成功的职业经理人； <br>
5、认识目前在绩效考核领域里存在的不足； <br>
6、根据本单位的管理特点，明白什么是目标管理及设置目标的重要性，并了解目标管理与绩效考核的关系及如何运作，学会怎样利用目标管理机制和如何设计新年度的目标来激励和开发员工潜能等实际性
操作程序； <br>
7、过本次培训，将较好的了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技术，发挥管理的潜能，提高 全体管理人员的管理素质和水平。 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>参加对象: </b>企业高层领导、人力资源部经理、部门经理、部门主管、业务骨干总经理 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>讲师介绍: 崔翔博士 </b></td>
</tr>
<tr>
<td> 美国康纳尔大学硕士.曾任摩托罗拉北亚地区总部员工关系部经理、美国科比亚控股有限公司HR经理、新浪HR高级经理、朗讯科技HR总监等职。在工作实践中积累了大量人力资源管理实际工作经验和咨询个案。专业领域：员工职业生涯规划、员工系管理、团队沟通管理、企业文化建设、员工绩效管理、目标管理等。曾为摩托罗拉、德国奥托博克、阿尔卡特、中国航天机电集团公司、中国一汽、东风汽车、齐鲁石化、海洋石油、中国高科集团、华润国际集团、中国银行、东方通讯、上海晨兴集团公司、中建一局、农业部、大唐电讯等多家企业成功提供过专业培训、咨询服务
</td>
</tr>
<tr>
<td><b>课程内容: </b></td>
</tr>
<tr>
<td><b>第一单元： 有关绩效考核的最新理论、理念、工具、方法简介 </b></td>
</tr>
<tr>
<td>1、效管理与人力资源管理其他模块的关系 <br>
2、绩效管理与绩效考核的关系 <br>
3、管理和绩效考核的根本意义 <br>
4、中层管理者在绩效考核中的十大角色 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第二单元：绩效考核不当对企业员工的种种影响 </b></td>
</tr>
<tr>
<td>1、 优秀员工的影响 <br>
2、对管理者的影响 <br>
3、对辞职员工的影响 <br>
4、团队建设和企业文化的影响 <br>
5、绩效考核的十大历史性变化 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第三单元：企业在绩效评估实践中的常见误区 </b></td>
</tr>
<tr>
<td>1、效考核仅被视为一项独立的管理行为 <br>
2、对考核工作的组织与实施不够规范和严谨 <br>
3、绩效考核的内容指标建构不够完善 <br>
4、对考核结果的运用与处理方式不当 <br>
5、指标确定不清、模糊 <br>
6、考核定位模糊定位偏差 <br>
7、考核周期设置问题 <br>
8、考核实施宽严不公、暗箱操作 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第四单元：部门经理在绩效考核上的常见误区 </b></td>
</tr>
<tr>
<td height="46">1、因效应（第一印象）的原因及纠正方法 <br>
2、投射效应的原因及纠正方法 <br>
3、个人偏见的原因及纠正方法 <br>
4、尾因（近因）效应的原因及纠正方法 <br>
5、趋中效应的原因及纠正方法 <br>
6、光环效应的原因及纠正方法 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第五单元：如何实施绩效辅导 </b></td>
</tr>
<tr>
<td>1、辅导与沟通 <br>
2、工作改进与指导 <br>
3、纠正员工行为 <br>
4、绩效记录 <br>
5、评估面谈的步骤 <br>
6、不同绩效表現者的面谈重点 <br>
7、绩效评估面谈的后续行动追踪 <br>
8、有效激励员工和鼓舞团队士气的激励措施 <br>
9、优秀公司的绩效管理体系介绍与案例研讨 <br>
10、热点问题答疑、现场咨询 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第六单元、目标管理概述 </b></td>
</tr>
<tr>
<td>1、目标管理的概念和经理人的角色认知 <br>
2、目标管理现状分析和目标管理的再定位 <br>
3、目标管理技术的流行的原因 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第七单元、目标管理的实质 </b></td>
</tr>
<tr>
<td>1、管理的一般定义 <br>
2、目标管理的定义 <br>
3、目标管理的流程 <br>
4、目标管理的目的：激发动机 <br>
5、目标管理的实质和重要性 <br>
6、目标设定的方法：目标分解、目标与计划的关系、目标如何制定、目标的可实施性、目标的可操作性 <br>
7、目标管理的步骤：如何与上级达成一致、确定目标与计划、目标的过程监控、如何辅导员工达成目标 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第八单元、目标管理的特色 </b></td>
</tr>
<tr>
<td> 1、标管理的三重关系：高层管理人员、中层管理人员、执行人员 <br>
2、目标管理的核心是“人本管理” <br>
3、目标管理与其他管理方法的优势比较 <br>
4、目标管理的5个理念基础 <br>
5、企业实施目标管理的四个终极目标 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第九单元、目标管理的过程 </b></td>
</tr>
<tr>
<td> 1、标管理过程中的三大环节 <br>
2、目标设定的SMART原则和FEW原则 <br>
3、目标的8个典型特性 <br>
4、目标的3种类型：维护型、恢复改进型、扩展延伸型 <br>
5、目标的应用范围举例：生产、财务、人事、组织、管理等方面 <br>
6、目标的执行等级 <br>
7、目标的数量 <br>
8、目标的完成计划 <br>
9、目标的跟踪和指导 <br>
10、目标的检查监督 <br>
11、目标实施过程中的相互沟通 <br>
12、目标的修订 <br>
13、目标执行情况的评价和反馈 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>第十单元、目标管理的案例分析 </b></td>
</tr>
<tr>
<td> 1、GE的目标管理 <br>
2、联想的目标管理 <br>
3、与目标设定相关的政策和表格 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>费用标准:</b> 2280元/人（讲课费、资料费、午餐、茶点、）会务组协助安排住宿费，费用自理 </td>
</tr>
<tr>
<td><b>时间：</b>2003年12月27日--28日</td>
</tr>
<tr>
<td><b>地点：</b>北京</td>
</tr>
<tr>
<td><b>特别提示: </b><br>
包括针对个性讲解，个案分析，方法指导，参与式研讨，课堂分组讨论、思考题和测验、现场咨询 </td>
</tr>
<tr>
<td height="17">
<div align="center"><b><font size="3">年终绩效考核和新年度目标设定 报名表</font></b></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td><br>
单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 邮箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
<p>通迅地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 邮编：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿</p>
<p>参会姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 人数：＿＿＿＿＿＿＿＿ </p>
<p>联系电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿传真：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 手机：＿＿＿＿＿＿＿＿</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td>
<div align="center"><b>请将报名表发传真到0574-65763302 我们将与您进一步接洽</b></div>
</td>
</tr>
</table>
</body>
</html>
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