[3368] in Zephyr_Comments
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daemon@ATHENA.MIT.EDU (=?GB2312?B?yM7WsNfKuPHT69C9s+rJ6Lz)
Thu Nov 16 15:45:43 2006
From: =?GB2312?B?yM7WsNfKuPHT69C9s+rJ6LzGudzA7Q==?= <zige@oicp.net>
To: zephyr-comments@mit.edu
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Date: Fri, 17 Nov 2006 04:45:30 +0800
Message-Id: <20061116204526.5BEEE1CD940@mit1.mit.edu>
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★★★★★★ 岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 ★★★★★★
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*会务组织】创威咨询公司
*会务时间】上海:2006年12月1-3日 深圳:12月22-24日
*会务地点】上海:金水湾大酒店 深圳:新大洲酒店
*收费标准】3800元/人(含讲义、午餐、茶点、通讯录、合影)
*报名电话】0755-61281305 61351307 外训部: 郭先生、曾小姐、韦小姐
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● 课程特色：
课程根据原华为培训总监、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究成果
从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操
作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
● 背景
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？
为什么…………..？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统
性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
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● 课程内容
第一部分：岗位分析（一天）
一、企业战略与人力资本增值
◇ 案例：某高科技企业的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
◇ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
◇ 问题讨论：人力资本与财务资本的本质性区别？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
◇ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
◇ 问题讨论：职能型组织的优劣？
◇ 问题讨论：“扁平化”与“矩阵管理”的误区？
3、组织设计的基本方法
◇ 案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”？
三、岗位分析
1、工作分析
◇ 工作分析包含的主要内容
◇ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出——岗位说明书
◇ 岗位说明书中的六个重要内容
◇ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
◇ 案例分析：岗位说明书设计的难点
◇ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
◇ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
◇ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
◇ 在人才招聘与调配中的应用
第二部分：任职资格（一天）
◇ 案例：某高科技企业建立任职资格体系的初衷
◇ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
◇ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
◇ 案例：某高科技企业的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
◇ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
◇ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
◇ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
◇ 行为标准设计的难点
◇ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
◇ 标准设计的三种基本方法
◇ 演练：行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
◇ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
◇ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
◇ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
◇ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
◇ 案例：某高科技企业用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
4、基于“胜任能力”的薪酬体系
第三部分：薪酬设计（一天）
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
◇ 案例：二家著名企业薪酬结构分析
2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
◇ 案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
◇ 案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
◇ 案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的三种典型方法
◇ 案例分析：三种方法的优劣比较
2、因素评估法及其应用
◇ 演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
◇ 案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
◇ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
◇ 案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练
2、基于绩效的浮动薪酬设计
◇ 案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练
3、薪酬调整矩阵的设计
4、工资递延支付的技巧
5、长效激励方案的选择
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● 师资简介：
吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清
华大学特聘教授，《IT经理世界》及中国企管网资深顾问。
留学回国之后,曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业
从事人力资源管理的项目研究,研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理
薪酬与激励等。
1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略
总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目,任职资格管理项目，私
募与上市筹备项目等。
2002年7月迄今,专职于企业人力资源管理咨询行业,先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电
力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训
体系设计等。
接受过吴先生培训客户包括：IBM(中国)、西门子(中国)、华为技术、联想集团、中国电信、
中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科
地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实
用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。
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● 客户评价:
"实例与授课主题结合的恰到好处,对人力资源的思路,有了较大的拓展,改变.”
——青岛一枝笔文化传播有限公司 王元祥
“较清晰地理解了岗位分析,任职资格与薪酬设计的原理及流程,为即将开展的工作
给了一个很好的思路”
——天伟达(香港)实业公司 张志鸿
“基础平台建设理论保障及操作方案的确定”
——比亚迪股份有限公司 谢劲锋
“为公司绩效考核与人力资源制度建立提供理论指导”
——青岛东软胜技术有限公司 梁军波
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确
的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
——三一重工总经理助理 宁文伟
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设
计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
——玉柴机器常务副总经理 梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，
如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”
——银佳科技总经理 邹立坚
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课程名称：《岗位设计、任职资格与薪酬设计》
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付款方式：(请选择打钩 ) □1现金 □2支票 □3转帐 上课地点：□1、上海 □2、深圳
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